Du profil de poste au métier
par Dominique Lahary
Bibliothèque départementale du Val d'Oise
in : Bulletin d'informations de l'ABF n°164, 1994

Le métier : discours et méthodes

On livrera ici, non un exposé de spécialiste, mais le résultat d'un travail de recherche documentaire, ce qui est après tout le métier d'un bibliothécaire ou documentaliste. Il est dédié au prêt entre bibliothèques, officiel ou sauvage. Je me suis demandé, non ce qu'était le métier de bibliothécaire, mais, question préalable, ce qu'était un métier.

Du côté des ressources humaines

La notion de métier n'apparaît pas spontanément dans la littérature du parfait directeur de ressources humaines. Elle est absente de la plupart des manuels et lexiques. Ces documents ne font le plus souvent référence qu'à la notion de poste de travail.

Le poste

Il ne s'agit pas de la simple observation de l'existant. Le poste est déjà une formalisation du réel. C'est une situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire. La formule "l'individu fait son poste" décrit justement une organisation qui n'a pas de poste(4).

[schéma]

Pourquoi définir les postes de travail ? Pierre Romelaert(5) va jusqu'à identifier seize usages de ce genre d'exercice. Mais on peut ramener ceux-ci à quelques fonctions essentielles : rémunérer, recruter, former, déplacer (et notamment promouvoir).

Comment les préciser ? On distingue les méthodes globales, qui consistent à analyser et classer les postes les uns par rapport aux autres, les méthodes analytiques, consistant en la détermination de caractéristiques et fonctions de chaque poste avec attribution de points(6-). On distingue également les analyses directes, réalisées par interview ou formulaire des méthodes indirectes, les postes étant analysés par les résultats, les communications, les incidents critique(7).

Toutes ces méthodes aboutissent à la rédaction d'une fiche de poste comprenant généralement les rubriques suivantes : formation, culture et diplôme, expérience, connaissances, aptitudes physiques et intellectuelles(8), ou encore finalité, activités et responsabilité et relations(9). Quand la finalité principale est la rémunération, il s'agit essentiellement d'une évaluation hiérarchisante(10).

Malgré la relative formalisation sur laquelle elle repose, l'analyse de poste ne décrit que des regroupements d'activités étroitement liées à l'organisation et parfois à un poste individualisé. La méthode(11)consistant à établir des emplois-repères plus ou moins comme archétypes, à procéder à l'interview des titulaires de postes correspondants, puis à utiliser les grilles ainsi établies pour effectuer, par rectification, l'analyse des autres postes ne constitue pas un dépassement de cette notion. Plus exactement, son dépassement n'est encore qu'une méthode consistant à regrouper d'abord pour mieux redisperser ensuite. Tout au plus peut-on souhaiter appréhender les postes dans une optique prospective, en les analysant à un moment n tout en s'efforçant de prévoir ce qu'ils seront au moment n+1(12).

Le métier réinventé

Les notions de tâches ou de postes, de responsabilités exercées, ne sont pas pertinentes pour une approche de gestion prévisionnelle des compétences : elles sont trop restrictives. Il convient donc de raisonner sur le concept plus large de métier(13).

Il semble bien que la nécessité de disposer d'une catégorie intellectuelle transcendant le simple poste de travail ait d'abord été ressentie par des intervenants extérieurs à l'entreprise. Il s'agit d'une part des formateurs, ou consultants en plan de formation, d'autre part des organismes globalement chargés des problèmes d'emploi (l'ANPE) et plus généralement des pouvoirs publics ou des organismes de prévision. Enfin, on aboutit dans les années 1980 à une conception renouvelée de la GRH (gestion des ressources humaines) : la GPPE (gestion prévisionnelle et préventive des emplois) ou GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) ou GPPEC (gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences) ou GPEE (gestion prévisionnelle des emplois et des effectifs) (14). Avec le retard habituel, ces nouveaux modes de gestion se répandent dans le secteur public, consultants et manuels aidant(15).

Pourquoi inventer un autre concept ? Pour organiser la formation et la mobilité, mais aussi pour établir des prévisions, internes à l'entreprise ou relatives à un secteur d'activité. Ce concept, on va l'appeler de différentes façons. Deux vocables se disputent ce champ sémantique : celui d'emploi-type, proposé dès 1975 par le CEREQ (Centre de recherches sur l'évolution des qualifications) et celui de métier. Mais on ne va pas se contenter du couple poste-métier : chacun va s'ingénier à construire un paysage complexe reposant sur une construction intellectuelle hiérarchisée.

Scbémas et répertoires

Au-dessous du métier ou emploi-type, certains distinguent des spécificités ou spécialités, puis les postes, compris comme regroupement de tâches. Les métiers ou emplois sont eux-mêmes regroupés en familles, et parfois sous-familles (cf. schéma).

Ces présentations hiérarchisées, reposant sur des définitions ne variant guère d'un auteur à l'autre, apparaissent comme un préalable méthodologique à la constitution de répertoires de métiers ou emplois. Citons les principaux:
- le ROME (répertoire opérationnel des métiers et des emplois) de l'ANPE, publié pour la première fois en 1974(16),
- le répertoire des emplois-types du CEREQ, publié pour la première fois par l'ANPE en 1982(17),
- le répertoire des métiers territoriaux du CNFPT, publié en 1993(18).

Annexe :
Les bibliothécaires en fiche
ou petit répertoire des répertoires

D'autres répertoires sont purement sectoriels, comme ceux du ministère de la Santé, de l'EDF, de l'Association française des banques. Enfin, on attend les conclusions du travail engagé ce printemps par le bureau de la Formation de la sous-direction des Bibliothèques de la direction de l'Information scientifique et technique et des Bibliothèques du ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche sur la définition des métiers de bibliothèque dans les services d'État et sur les référentiels de compétence correspondants.

Ces répertoires effectuent un découpage plus ou moins fin d'une réalité mouvante et difficile à segmenter. C'est ainsi qu'une profession comme celle des bibliothécaires est tantôt confondue avec celle de documentaliste, tantôt décrite en plusieurs métiers distincts (voir encadré).

Une affaire de compétences

Au-delà de la définition des fonctions, la notion de métier ou emploi-type repose sur celle de qualification et de compétence. Pierre Naville(19) a défini en son temps la qualification comme temps minimal nécessaire d'apprentissage dans un état social donné, et comme appréciation sociale de la valeur différentielle des travaux. Quant à la compétence, toute une littérature de consultants lui a été consacrée. Jean-Maurice Bruneau et Jean-François Pujos la définissent comme connaissance utilisée à l'entreprise en vue d'atteindre des résultats. Il s'agit d'une aptitude à savoir, à être et à faire(20).

S'appuyant sur des références théoriques ou méthodologiques diverses qui vont des sciences cognitives à la démarche métier de telle ou telle entreprise ou administration(21), la notion de compétence a finalement reçu une consécration officielle par l'adoption, le 31 décembre 1991, de la loi sur le bilan de compétences.

Malgré la diversité des approches possibles d'un tel concept, la plupart des manuels et documents internes développent à l'envi le fameux triptyque : savoir, savoir-faire, savoir-être. Rendons à César ce qui est à César : nous devrions ces notions au consultant Dominique Thierry, de l'association Développenment et emploi(22)~

On pourra retenir la définition de la compétence par le CNFPT(23) : ensemble de savoirs (connaissances), savoir-être (comportements relationnels et cognitifs, aptitudes physiques) et savoir-faire (combinaison de connaissances, de savoir-être et d'expérience fournissant la capacité de réussir une entreprise) mobilisables dans les situations de travail.

Et puisque décidément tout se manage, nous voyons fleurir une littérature consacrée au management des compétences(24) qui se nourrit en partie des travaux de recherches sur ce sujet(25).

Mécanique des solides ou dynamique des fluides ?

Passer de l'analyse de poste à la définition d'emplois-types ne suffit pas, La méthode se prête certes à la production d'un tableau statique : voici, à un moment n, quels sont les emplois-types de telle entreprise, ou de tel secteur d'activité. Tout l'intérêt de la gestion prévisionnelle est justement de faire des prévisions, non seulement sur l'évolution des besoins à organisation et technologie constantes, mais sur l'évolution organisationnelle et technique. Les métiers bougent. C'est-à-dire qu'ils naissent, vivent et meurent.

Guy Le Boterf(26) développe la notion d'emplois-cibles, c'est-à-dire ceux qui seront nécessaires à telle ou telle échéance. Ils sont composés de la reproduction d'emplois actuels peu sensibles à l'incidence des facteurs d'évolution [...], d'emplois actuels sensibles dont la configuration à l'horizon choisi sera fortement influencée par les facteurs d'évolution, d'emplois nouveaux appelés à être créés, de l'effet d'emplois actuels appelés à disparaître. Tout le problème est donc de savoir si on est assis sur une branche en pleine croissance, auquel cas on peut y demeurer, ou sur une branche pourrie, auquel cas il va falloir sauter. Mais rien n'empêche non plus de quitter une branche saine pour une autre qui ne l'est pas moins, pour peu qu'on ait une liane à sa portée.

L'introuvable relation formation/emploi

Ce qui caractérise le métier ou emploi-type, c'est qu'il n'est plus, comme le poste, étroitement dépendant de l'entreprise, à moins que celle-ci ne soit en situation de monopole (EDF, SNCF). C'est au contraire un instrument d'analyse dont la validité s'étend, à contexte technique et parfois institutionnel constant, à l'ensemble d'un secteur d'activité. C'est pourquoi les institutions en charges de problèmes généraux y ont recours, et produisent dans ce domaine des documents qui font référence. Nous avons évoqué plus haut les répertoires d'emplois. Mais on peut citer aussi les études sur la relation entre formation et emploi.

Cette question est pour les pouvoirs publics un casse-tête bien connu. Elle ne manque pas de faire l'objet de nombreux rapports, notamment dans le cadre de la préparation des plans, et ce dès le quatrième (1962-1965)(27), ainsi que de recherches méthodologiques(28). L'idée qu'on puisse prévoir les besoins futurs en termes d'emplois et qu'on puisse y adapter par avance les différents systèmes d'éducation et de formation relève de l'utopie. Mais il est toujours louable de tenter de l'atteindre. Quitte à trouver une explication déculpabilisante pour justifier l'indécrottable inadaptation du système de formation initiale : on changera de métier plusieurs fois dans sa vie. Et voilà comment le mistigri est transmis au système de formation continue, domaine, comme chacun sait, du tout et du n'importe quoi, du pire et du meilleur, de l'ordre et de la pagaille, de la rationalité et du gaspillage. Le tout, sur fond de crise durable de l'emploi, le mythe de la vocation ou du projet professionnel étant dynamité par la nécessité vitale de trouver n'importe quel emploi, par exemple en passant n'importe quel concours administratif.

Un des objectifs des institutions est de définir des aires de mobilité professionnelles propres à indiquer des parcours, mais aussi à bâtir des stratégies de reconversion. Le ROME comprend un volume entier consacré à ce problème. Il présente pour chaque emploi-type, figurant au centre d'une série de cercles concentriques, des relations avec une série d'autres emplois plus ou moins éloignés, sur une échelle de 1 à 5. L'ajusteur-mécanicien, par exemple, est en relation de type 1 à 5 avec pas moins de 37 autres emplois-types, du chaudronnier-tôlier au pilote d'installation de production des métaux, tandis que le spécialiste de la gestion de l'information (c'est-à-dire le bibliothécaire ou le documentaliste) ne dispose que de cinq passerelles possibles, de type 5 (éloignement cognitif maximal) vers les emplois-types suivants : assistant de direction, secrétaire bureautique spécialisé, secrétaire bureautique polyvalent, conducteur-livreur et personnel du mouvement (transport ferroviaire). Le degré de pertinence de ces aires de mobilité semble donc fort inégal.

Métier et organisation du travail

Cette redécouverte du métier (que des intervenants d'EDF-GDF à un récent colloque n'ont pas hésité à présenter comme un concept nouveau(29)) n'intervient pas à un moment indifférent dans l'histoire des modes d'organisation du travail. Si Pierre Naville pouvait dire en 1962 : on constate depuis longtemps que le métier disparait, au profit des postes ou emplois(30), c'est que la parcellisation des tâches popularisée par Taylor se poursuivait. Et si on redécouvre aujourd'hui le métier, c'est que le phénomène inverse se produit : la rotation, l'enrichissement des tâches, l'autonomie des équipes et l'accroissement de la mobilité ont fait reculer le vieux taylorisme(31).

Nous aurions tort de ne voir là que des problèmes d'industrie. Il n'est pas indifférent de définir un ou plusieurs métiers de bibliothécaires, ou un métier commun aux bibliothécaires et aux documentalistes. Au-delà des approximations de démarches trop généralistes, on définit par ces termes des aires de mobilités immédiates, verticalement (du haut en bas de la hiérarchie) et horizontalement (entre types d'établissements et spécialisations du métier). Décrire des métiers, c'est d'abord et avant tout décrire des trajectoires et des passerelles. Et le statut dans tout ça ? C'est le rire selon Bergson : du mécanique plaqué sur du vivant.

Le métier de l'entreprise

Si le terme de métier est absent de la plupart des manuels de gestion des ressources humaines, il n'en est pas de même des manuels de gestion tout court. Mais il s'agit alors d'une autre notion. Le métier de l'entreprise désigne un ensemble d'activités homogènes dans lesquelles l'entreprise possède des savoir(faire particulièrement distinctifs, performants et reconnus comme tels, et qui doivent constituer le coeur des axes de ses développements futurs(32).

Alain Etchegoyen présente ainsi ce glissement sémantique : Autrefois, c'est-à-dire il y a vingt ans, le métier désignait avant tout une occupation manuelle qui supposait un apprentissage. Nous avons vécu dans l'entreprise la disparition inéluctable des métiers traditionnels. [...] La modernisation industrielle aurait dû sonner le glas du concept. [...] Or nous assistons à une évolution imprévisible. [...] Le métier désigne aujourd'hui l'activité d'une entreprise dans laquelle elle a conquis une certaine légitimité(33).

Cette définition est donc en relation avec une mission, un besoin, bref un marché. Elle est l'occasion du développernent de problématiques de marketing : identité, image de marque, segmentation... On retrouve là en réalité une tradition ancienne. Bien avant les chambres des métiers et les chambres syndicales patronales, le Moyen Age et l'Ancien Régime connurent des corporations patronales qui, au XII^e siècle, se séparèrent des corporations ouvrières(34).

Cette vieille notion revisitée par le management a plus à faire avec les bibliothèques qu'il n'y paraît. Elle nous permet de considérer le métier non comme une caractérisation des individus agissants, mais de l'institution ou du service, en relation directe avec les demandes auxquelles il a à faire face. En ce sens, la bibliothèque est identifiable, par-delà la segmentation des demandes selon le type d'établissement. Envisager le métier d'entreprise, c'est ne plus analyser le métier comme ensemble de tâches, réclamant un ensemble de compétences, mais comme ensemble de services. A l'heure où des changements techniques bouleversent les tâches et font exploser les compétences, nul doute que cette approche ne soit féconde : pour remplir le même service, je dois m'y prendre autrement.

Mais là encore, une conception dynamique et prospective est indispensable : la demande change, elle aussi. Nous sommes dans un monde où la stabilité n'est jamais assurée.

L'identité professionnelle

Nous retrouvons ce principe d'incertitude dans la troisième problématique du métier : il s'agit du métier vécu, revendiqué, espéré, regretté, bref, de ce que les sociologues ont appelé l'identité professionnelle et qu'ils ont analysé comme un des modes de socialisation des individus(35).

L'individu au travail peut s'identifier en priorité à l'organisation, ou à son métier. Dans le premier cas, il épouse ce qu'il est convenu d'appeler la culture de l'entreprise. Dans le second, il légitime des valeurs extérieures à celle-ci(36).

Parmi les études les plus intéressantes dans ce domaine, il faut évoquer celles qui envisagent le comportement des groupes professionnels aux prises avec un changement de leur environnement institutionnel ou technique. C'est ainsi que les mutations technologiques peuvent aussi bien provoquer une crispation finalement mortifère qu'un recalage de l'identité lui permettant de s'adapter à de nouvelles conditions(37).

Il arrive que l'identité professionnelle s'expose dans la rue, Ces dernières années, plusieurs mouvements sociaux ont revendiqué reconnaissance et reclassement autour de l'expression d'une identité professionnelle, avec le cas échéant constitution de coordinations supposées exprimer cette identité plus fidèlement que les organisations syndicales classiques(38).

Nous retrouvons là un phénomène qui a sa source dans les corporations médiévales et la séparation évoquée plus haut entre organisations patronales et organisations ouvrières. Il faut se souvenir que l'organisation par métier fut la première forme de structuration du syndicalisme dans les pays industriels et qu'elle subsiste marginalement en France et plus significativement dans les pays anglo-saxons. La CGT française fut d'ailleurs constituée en 1895 à partir d'un agrégat hétéroclite de fédérations nationales, de syndicats de métiers et de bourses du travail, même si dès son congrès de 1906 elle décida ne reconnaître que des fédérations d'industrie(39) : le mouvement ouvrier a épousé la structure patronale, il a abandonné la logique de métier ouvrier au profit de la logique de métier d'entreprise. Le gain en efficacité n'est pas douteux (l'interlocuteur, c'est le patron) mais il n'est pas indifférent qu'on ait assisté, ces dernières années, avec la constitution de coordinations, au demeurant éphémères, à un retour du refoulé.

Ce phénomène n'a pas été observé chez les bibliothécaires. Mais notre profession a été entre 1988 et 1991 l'acteur d'un mouvement social d'une ampleur jamais égalée dans ce secteur. Il serait intéressant d'en faire l'analyse, sinon l'histoire. Il est en tout cas certain que la perturbation introduite par la réforme statutaire a manifesté (jusque dans la rue) la puissance d'une structuration identitaire autour d'un diplôme professionnel, qui a peut-être connu son chant du cygne avant que la dispersion des grades et la perte des références en termes de diplôme ne fassent exploser finalement la communauté des bibliothécaires(40). En tout cas, l'identité professionnelle devra, en l'état actuel des choses, se (re)constituer sans la facilité d'un substrat statutaire et universitaire(41).

De l'existence des métiers en général, et de celui de bibliothécaire en particulier

De cette promenade à travers trois problématiques différentes, on peut aisément déduire qu'un métier, ça n'existe pas. Ce n'est même pas une catégorie classificatoire permettant de désigner avec certitude une collection d'individus aisément identifiable quoique sans cesse renouvelée, comme sont la classe (les périssodactyles), le genre (rhinocéros) ou l'espèce (le rhinocéros unicorne de java). Le métier, ce n'est qu'un concept, et tout ce qu'on demande à un concept, c'est d'être opératoire.

Plus exactement, il y a plusieurs concepts de métier, en fonction du point de vue adopté ou de l'objectif visé. Mais il n'est pas interdit de les croiser(42). Pour reprendre une notion théologique aujourd'hui bien oubliée, mais qui fut au coeur des terribles controverses qui agitèrent l'Europe du XV^e siècle et à laquelle le concile de Trente ne consacra pas moins de 44 congrégations particulières et 61 congrégations générales, on pourrait dire que le métier, ce peut être la justification par la grâce (l'employeur), la justification par les œuvres (la demande) ou la justification par la foi (l'identité professionnelle).

Et si d'aventure ces trois projecteurs convergent sur un même métier, alors celui-là ne peut qu'apparaître comme béni de Dieu. Les bibliothécaires existent peut-être moins que les rhinocéros unicornes de java. Mais ils se sentent, à n'en pas douter, terriblement justifiés. C'est que tout le monde n'a pas l'honneur de pouvoir se reconnaître dans un métier. Alain Etchegoyen note avec cruauté qu'on ne saurait sans rire parler des métiers de la communication ou des ressources humaines(43).

Il faut cependant introduire deux perturbations. La première, c'est que si d'aventure une ou deux de ces trois justifications viennent à manquer, c'est tout l'édifice qui risque de s'écrouler, Si par exemple personne n'a plus besoin de bibliothécaire, quelle que soit la foi de ceux-ci, les employeurs finiront par ne plus payer.

La seconde, c'est que la justification par la grâce peut s'entendre de deux façons : la mission ou l'employeur? la Charte(44) ou la note de service ? Nous sommes, tel l'Arlequin de Goldoni, serviteurs de deux maîtres. Nous aimons à circonvenir notre employeur concret au profit d'une mission transcendante, qui fait référence à une mythique future loi. Nous sommes insaisissables car directement branchés sur la transcendance. Justification par la grâce ou stade suprême de la justification par la foi ? Il n'est pas douteux que la mission structure la motivation, et en grande partie l'identité professionnelle. Mais elle veut (ou feint de) faire appel à une légitimation externe, réelle ou imaginaire. Nous retrouvons là la distinction entre identification à un métier et identification à l'entreprise.

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Notes

(4) Donnadieu, Gérard, Du salaire à la rétribution : pour une nouvelle approche des rémunérations, Paris : Éditions Liaisons, 1991.

(5) Romelaert, Pierre, Gestion des ressources humaines, Paris : Armand Colin, 1993 (Collection U).

(6) Besseyre des Horts, Charles-Henri, Gérer les ressources humaines dans l'entreprise : concepts et outil, Paris : Les Éditions d'organisation, 1988. - Benzayoun, Raphaël ; Boulier, Claude, Approches rationnelles dans la gestion du personnel: réflexions et expériences Paris : Dunod, 1972 (Monographies de l'AFCET).

(7) Louart, Pierre, Gestion des ressources humaines, Paris : Eyrolles, 1991 (Eyrolles université).

(8) Vermot-Gaud, Claude, Prévoir l'emploi et gérer les carrières individuelles : méthodes et techniques de gestion prévisionnelle, Paris : Les Éditions d'organisation, 1987.

(9) Spielmann, Michel, De la définition de poste à l'organigramme, Les Éditions d'organisation, 1992. - Deguy, Michel, Définition des fonctions, évaluation des emplois, Paris : Les Éditions d'organisation, 1986.

(10) Thierault, Roland, Guide Mercier sur la gestion de la rémunération : théorie et pratique, Boucherville, Canada : G. Morin, 1991,

(11) Louart, Pierre, Gestion des ressources humaines, op. cit.

(12) Vermot-Gaud, Claude, Prévoir l'emploi et gérer les carrières individuelles, op. cit

(12) Martory, Bernard, Contrôle de gestion sociale: salaires, masse salariale, effectifs, compétences, performances, Paris : Vuibert, 1990 (Vuibert gestion).

(14) On en trouvera une présentation synthétique dans Baron, Xavier, La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en entreprise, in Gestion des ressources humaines, Cahiers français n^o 262, juillet-septembre 1993.

(15) Vallemont, Serge, Moderniser l'administration: gestion stratégique et valorisation des ressources humaines. - Paris: F. Nathan, 1991 (Nathan entreprise). - Boye, Michel ; Ropert, Gérard, Gérer les compétences dans les services publics, Paris : Les Éditions d'organisation, 1994 (Coll. Service public).

(16) Agence nationale pour l'emploi, Répertoire opérationnel des métiers et des emplois. - 4 vol. - Paris : La Documentation française, 1993.

(17) Centre d'études et de recherches sur les qualifications, Répertoire français des emplois, 18 cahiers en 24 vol., Paris : La Documentation française, 1990.

(18) Centre national de la fonction publique territoriale? Nomenclature des métiers territoriaux / sous la direction de Dominique Roux, Paris : CNFPT, 1988-1990.

(19) Naville, Pierre, Essai sur la qualification du travail.

(20) Bruneau, Jean-Maurice ; Pujos, Jean-François, Le Management des connaissances dans l'entreprise : ressources humaines et systèmes d'information, Paris : Les Éditions d'organisation, 1992.

(21) On trouvera une présentation de différentes approches conceptuelles de la compétence dans : Joras, Michel ;Ravier, Jean-Noêl, Comprendre le bilan de compétences, Paris : Éditions Liaisons, 1993.

(22) Thierry, Dominique et Sauret, Christian. - La Gestion prévisionnelle et préventive de l'emploi et des compétences. - Nouv. éd. rev. et augm. - Paris : L'Harmattan, 1992.

(23) CNFPT, Op. Cit.

(24) Gilbert, Patrick&nvsp;; Thionville, René, Gestion de l'emploi et évaluation des compétences, Paris : ESF, 1990 (Les hommes et l'entreprise). - Michel, Sandra  . Ledru, Michel, Capital compétence dans l'entreprise : une approche cognitive, Paris : ESF, 1991. - Loubet, Daniel, Le Management des savoir-faire dans l'entreprise, Paris : Les Éditions d'organisation, 1992. - Bruneau, Jean-Maurice et Pujos, Jean-François. Op. cit.

(25) Modèles en analyse du travail / sous la dir. de René Amalberti, Maurice de Montmollin et Jacques Theureau, Liège : Mardaga, 1991 (Psychologie et sciences humaines).

(26) Le Boterf, Guy, Le Schéma directeur des emplois et des ressources humaines, Paris : Les Éditions d'organisation, 1988 (Management 2000).

(27) Historique des travaux français de prospective emploi-formation in France, Commissariat général au Plan, Pour une prospective des métiers et des qualification, rapport du groupe de travail présidé par Jacques Freyssinet, Paris : La Documentation française, 1991 (La France, l'Europe, XI plan, 1989-1992).

(28) En voici quelques-uns : France, ministère de la Recherche et de l'Enseignement supérieur, L'introuvable relation formation-emploi / sous la dit. de Lucie Tanguy, Paris : La Documentation française, 1986. - Paul, Jean-Jacques, La relation formation-emploi, Paris : Économica, 1989 (Collec. Économie contemporaine). - Centre de recherches sur l'étude des qualifications, Régions formation emploi: démarches et méthode / coordination Jean Biret et Michel-Henri Gensbittel, Paris : CEREQ, 1991. (Coll. des études).

(29) Prospective des métiers, gestion des compétences, rôle de la formation. Colloque AFREF-GARF, Paris: AFREF, 1992.

(30) Naville, Pierre, L'emploi, le métier, la profession, in : Friedmann, Georges ; Naville, Pierre, Traité de sociologie du travail, Paris : A. Colin, 1962.

(31) On trouvera une excellente présentation des différents schémas d'organisation du travail dans Ortsman, Oscar, Quel travail pour demain ?, Paris : Dunod, 1994 (Dunod entreprise).

(32) Guide du management / sous la dir. de Philippe Mahrer. Paris : Éd. du Seuil, 1992. - Papin, Robert, Le directionnaire : guide opérationnel à l'usage des PDG et cadres dirigeants, 7^e éd., Paris : Dunod, 1990 (Méthodes et techniques de gestion).

(33) Etchegoyen, Alain, Le Pouvoir des mots : dictionnaire critique de l'entreprise contemporaine, Paris : Dunod, 1994.

(34) Le Goff, Jacques, Pour un autre Moyen Age: temps, travail et culture en Occident, Paris : Gallimard, 1977.

(35) On trouvera un état des problématiques et des recherches en ce domaine dans : Dubar, Claude. -La Socialisation : construction des identités sociales et professionnelles. - Paris : A. Colin, 1991 (Collection U. Sociologie).

(36) L'identification par le métier [fait] de tout salarié formé à un métier un individu pouvant être fortement impliqué dans son travail et moins concerné par l'organisation. Par contre, l'implication plus forte dans l'organisation ne serait-elle pas liée à l'apprentissage culturel, sur le tas, de procédures n'appartenant en propre qu'à cette organisation ? Sibaud, Bernard, Contribution de la notion de métier à une vison intégrée de la firme, Metz : IAE-université de Metz, 1993 (Cahiers de recherche ; 06-93).

(37) Segrestin, Denis, Le Phénomène corporatiste essai sur l'avenir des systèmes professionnels formés en France, Paris : Fayard, 1985. Voir aussi : Raveyre, Marie-Françoise, La notion de métier comme représentation du travail, in : Centre d'études sur de recherches sur les qualifications, Les Analyses du travail: enjeux et formes / sous la dir. de Mireille Dadoy, Claude Henry, Bernard Hillau et. al., Paris : CEREQ, 1990 (Coll. des études).

(38) Hassenteufel, Patrick, Les autonomes infirmiers (1988-1992) : dynamiques d'une mobilisation, in Sociologie de la protestation : les formes de l'action collective dans la France contemporaine / sous la direction d'Olivier Fillieule, Paris : L'Harmattan, 1993 (Dossiers Sciences humaines et sociales).

(39) Les historiens du syndicalisme, obsédés qu'ils sont le plus souvent par la problématique politique (anarcho-syndicalisme ou marxisme, réforme ou révolution), sont discrets sur cette question. Voir cependant : Lefranc, Georges, Histoire du travail et des travailleurs, nouv. éd. rev. et augm., Paris : Flammarion, 1975. - Lefranc, Georges, Le Mouvement syndical sous la IIle République. Paris : Payot, 1967. - Reynaud, Jean-Daniel, Les syndicats en France, 2 vol., Paris : Éd. du Seuil, 1975 (Politique). - Segrestin, Denis, Du syndicalisme de métier au syndicalisme de classe : pour une sociologie de la CGT, in : Sociologie du travail, vol. XVII, n^o2, avril-juin 1975.

(40) La sociologie américaine a mis en évidence le modèle de professions qui entendent réglementer l'accès en leur sein par un système de formation qu'elles contrôlent. La branche communale de notre profession en constituait un exemple caractéristique. Voir Dubar, Claude. Op. cit.

(41) En France, la stratégie professionnelle dominante de production de spécialistes est directement construite à partir des formations, La création d'une spécialité garantit un domaine professionnel qu'il suffira de faire légitimer socialement pour le valoriser. Face à cette logique, toute tentative pour élargir le champ d'une spécialité de base devient suspecte car risquant d'entraîner la spécialité vers une situation de généralité, donc vers une banalisation ou une simple technicisation des compétences. Iribarne, Alain d', La Compétitivité: défi social, enjeu éducatif, Paris : CNRS éditions, 1989 (CNRS sociologie).

(42) On trouvera une intéressante analyse d'ensemble de la notion de métier dans Dadoy, Mireille, Le retour du métier in Revue française des affaires sociales, n^o4, octobre-décembre 1989. Cette triple problématique du métier peut se rapprocher de la triple problématique des objectifs des bibliothèques municipales développée par Anne-Marie Bertrand : les objectifs vus par les usagers, par les bibliothécaires et par les élus. Bertrand, Anne-Marie, Bibliothèques municipales : la carte et le territoire in Bibliothèques et évaluation / sous la dir. de Anne Kupiec, Paris : Éd. du Cercle de la librairie, 1994 (Collection Bibliothèques) et Bertrand, Anne-Marie, Bibliothèques municipales : acteurs et enjeux, Paris : Éd. du Cercle de la librairie, 1994 (Collection Bibliothèques).

(43) Etchegoyen, Alain. Op. cit

(44) Conseil supérieur des bibliothèques, Charte des bibliothèques, Paris : Conseil supérieur des bibliothèques, 1992.